Қазақстанның еңбек нарығында бір қарағанда кереғар ахуал қалыптасқан. Өндіріс орындары электрик пен механик іздесе, шағын және орта бизнес маркетолог, сату менеджері мен HR маманына зәру. Соған қарамастан, жұмыс іздеген азаматтың бәрі бірдей лайықты қызмет таба алмай жатады. Себебі еңбек нарығында мамандықпен бірге талап та өзгерген. Жұмыс берушіге диплом ұстаған қызметкер емес, кәсіби дағдысын іс жүзінде дәлелдей алатын, технологиялық жаңалыққа тез бейімделетін маман қажет. Ал үміткер үшін еңбекақыдан бөлек, кәсіби өсу, әділ бағалау мен қолайлы жұмыс ортасы маңызды. Dalanews.kz тілшісі еңбек нарығындағы аталған өзгерістерді HR сарапшысы Жұлдыз Ыбытаевамен бірге талдады.
Еңбек нарығына қандай мамандар қажет?
HR сарапшысының айтуынша, еңбек нарығындағы сұранысты бір ғана мамандықпен немесе саламен шектеу қиын. Қазір кадр тапшылығы шағын және орта бизнесте де, білім беру ұйымдары мен ірі өндіріс орындарында да байқалады.
Мәселен, кәсіпкерлерге білікті маркетологтар, сату менеджерлері мен HR мамандары қажет. Ал өндіріс орындары электрик, механик және басқа да техникалық қызметкерлер іздейді. Аяқкиім жөндеу, сауда және қызмет көрсету салаларында да өз ісін жетік меңгерген мамандар жетіспейді.
“Қазір әр салаға өз жұмысын жақсы көретін, терең зерттей алатын, өзгерістерден қорықпайтын және жаңа технологияларды игеруге дайын маман қажет. Цифрландыру мен жасанды интеллект еңбек үдерісіне еніп жатыр. Бірақ кейбір қызметкерлер жаңа құралдарды меңгеруге дайын болмай жатады. Сондықтан икемділік - бүгінгі маманға қойылатын негізгі талаптардың бірі”, – дейді HR сарапшысы.
Оның сөзінше, қазіргі уақытта компаниялар HR қызметінің маңызын да тереңірек түсіне бастаған. Бұрын HR маманының жұмысы қызметкер іздеу, оны жұмысқа қабылдау және кадрлық құжаттарды рәсімдеумен шектелетін. Қазір оның міндеті әлдеқайда кеңейген.
“Егер компания білікті қызметкерін бағаламаса, оны бағалайтын басқа жұмыс беруші табылады. Басшының барлық қызметкермен жеке жұмыс істеуге уақыты жете бермейді. Сондықтан HR маманы ішкі кадрларды дамытуға және тәжірибелі қызметкерлерді сақтап қалуға, ұжымның ішкі ахуалын бақылау, мотивация жүйесін құру және әр маманның әлеуетін ашуға жауапты болуы керек”, – дейді ол.
Дипломнан гөрі тәжірибе маңызды
Еңбек нарығындағы өзгеріс жұмыс берушілердің дипломға деген көзқарасынан да байқалады. Қазір көптеген компания үміткердің қай оқу орнын бітіргеніне емес, кәсіби білімі мен оны іс жүзінде қолдана алуына басымдық береді.
Қысқамерзімді кәсіби курстар жаңа мамандық меңгеруге жол ашқанымен, сертификат адамның біліктілігін толық дәлелдей алмайды. Өйткені мұндай оқуға кәсіби тұрғыда дамуды көздеп келетіндермен қатар, тек құжат алуды мақсат ететіндер де кездеседі. Сондықтан сарапшы үміткерді бағалағанда курс өткізген ұйымның немесе оқытушының пікірін де ескерген жөн деп санайды.
“Курсты тек сертификат үшін оқитындар бар. Ал кейбір тыңдаушылар тапсырмаларды жауапкершілікпен орындап, таңдаған мамандығына шынайы қызығушылық танытады. Мұны оқытушы жақсы біледі. Сондықтан жұмыс беруші сертификатпен шектелмей, үміткердің оқу кезіндегі белсенділігіне, практикалық тапсырмаларды орындау сапасына және жауапкершілігіне назар аударғаны дұрыс”, – дейді маман.
Сарапшы өзі даярлаған HR мамандарының сабаққа қатысуын, тапсырмаларды орындау деңгейін және кәсіби ынтасын бақылап отыратынын жеткізді. Кейін жұмыс берушілер маман іздеп жүгінгенде, осы мәліметтерге сүйеніп, үміткердің қабілеті мен жұмысқа дайындығы жөнінде нақты ұсыныс беретінін атап өтті.
Жұмысқа орналасуға не кедергі?
Жұмысқа қабылдану үшін кәсіби білім мен тәжірибенің болуы жеткіліксіз. Кейде еңбек өтілі мол маман жаңа ортаға бейімделе алмай, бұрыннан қалыптасқан жұмыс тәсілінен бас тартуға қиналады. Соның салдарынан компаниядағы жаңа талаптар мен өзгерістерді қабылдауы қиынға соғады.
Сондықтан жұмыс берушілер үміткердің еңбек өтілімен қатар, оның білімін жетілдіруге дайындығына, ұжымның жұмыс тәртібіне бейімделуіне, бастама көтеріп, дербес шешім қабылдай алуына да назар аударады.
Сарапшының пікірінше, компаниялар бос орынға қоятын талаптарын да қайта қарауы қажет. Кейде жұмыс беруші белгілі бір қызметке кемінде үш жылдық тәжірибе талап етеді. Алайда тиісті мүмкіндік пен бағыт-бағдар берілсе, бұл міндетті еңбек жолын енді бастаған жас маман да ойдағыдай атқара алады.
“Әр бос жұмыс орнын жеке қарастырған жөн. Компанияға шынымен бірнеше жылдық тәжірибесі бар маман қажет пе, әлде жұмысты сапалы атқарып, жаңа міндеттерді тез меңгеретін қызметкер керек пе? Қазіргі жастар технологияны жылдам игеріп, бірнеше тапсырманы қатар орындай алады. Оларға мүмкіндік беріп, тәжірибелі тәлімгер бекітсе, қысқа мерзімде жақсы нәтиже көрсетуі мүмкін”, – дейді сарапшы.
Қазір кейбір студенттер екінші курстан бастап мамандығы бойынша еңбек етіп, тәжірибе жинайды. Бірақ жас мамандардың түйіндемесі еңбек өтілі жеткіліксіз деген себеппен қаралмай қалатын жағдайлар кездеседі. Сарапшының пікірінше, компаниялар мұндай үміткерлерге сынақ тапсырмасын немесе тағылымдамадан өту мүмкіндігін ұсынғаны жөн.
Дегенмен жауапкершілік жұмыс берушіге ғана жүктелмейді. Қызметкер де басшылықтан тапсырма күтумен шектелмей, бастама көтеріп, жұмыс барысында туындаған түйткілдердің шешімін ұсынуға дайын болуы керек.
“Қызметкер жұмысында кедергі пайда болғанда бірден кетуді ойламауы керек. Алдымен мәселенің неден туындағанын, оны қалай шешуге болатынын қарастырған жөн. Бұл үшін қызметкер мен басшылық арасында тұрақты әрі ашық кері байланыс болуы қажет”, – дейді ол.
Жалақыға қатысты талап неге өзгерді?
Кейбір жұмыс берушілер жастардың жоғары еңбекақы сұрайтынына наразы. Алайда сарапшы мәселені үміткердің талабымен ғана байланыстыруға болмайтынын айтады.
“Кейбір компаниялар екі жыл бұрынғы жалақы мөлшерін әлі де ұсынып отыр. Ал жастар қазіргі тұрмысқа қанша қаражат қажет екенін жақсы біледі. Сондықтан олар жоғары еңбекақы сұрайды. Жұмыс беруші бұған наразы болғанымен, өзі мұндай жалақы төлеуге әлі дайын болмай шығады. Осы тұста екі тараптың талабы қабыспайды”, – дейді сарапшы.
Дегенмен еңбек жолын енді бастаған жастардың жұмыс туралы түсінігі де шынайы жағдаймен сәйкес келе бермеуі мүмкін. Бұрын қызмет істеп көрмеген маман корпоративтік тәртіпке, тұрақты есептілік пен жұмыс берушінің талабына бірден бейімделе алмайды. Сондықтан жұмысқа қабылдау кезінде екі тарап та міндеті мен күтер нәтижесін алдын ала айқындап алғаны жөн.
“Компания қызметкерден алғашқы үш айда, жарты жылдан немесе бір жылдан кейін қандай нәтиже күтетінін ашық айтуы керек. Үміткер де жұмыс берушінің талабын нақтылап, өз мүмкіндігін дұрыс бағалағаны жөн. Сонда екі тараптың күткені мен нақты жағдайдың арасында алшақтық болмайды”, – дейді маман.
Жастар бір компанияда ұзақ жұмыс істеуге ұмтылмайды
Бұрын жұмыс іздеушілер үшін тұрақты жалақы, ұзақмерзімді қызмет және басшылық лауазымға көтерілу маңызды еді. Қазіргі жастардың басымдықтары өзгеше. Олар кәсіби дамуға, жұмыс кестесінің икемділігіне, жеке өмір мен қызмет арасындағы теңгерімге көбірек мән береді.
Сарапшы келтірген зерттеу мәліметіне сәйкес, респонденттердің 40 пайызы бір компанияда бір жылдан үш жылға дейін, 25 пайызы бір жылға жетпейтін уақыт жұмыс істеген. Бір жұмыс орнында төрт-бес жыл еңбек еткендердің үлесі – 12 пайыз.
“Қазір жастар бір компанияда бес немесе он жыл жұмыс істеуді алдын ала жоспарламайды. Бұл олардың жауапсыз екенін білдірмейді. Олар өз әлеуетін қай жерде жақсы аша алатынына, қандай білім мен тәжірибе жинайтынына қарайды. Бұрын компания қызметкерді таңдаса, қазір кандидаттың өзі де жұмыс берушіні таңдайды”, – дейді маман.
Оның айтуынша, жастар компанияға орналаспас бұрын оның беделі, басшысының басқару стилі және ұжымдағы ахуал туралы ақпарат іздейді. Тіпті HR мамандарына хабарласып, белгілі бір мекемеде жұмыс істеуге бола ма деп кеңес сұрайтындар көбейген.
“Қазір мамандар үшін лайықты еңбекақымен қатар, жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдік маңызды. Олар икемді немесе аралас кестемен еңбек етуге, кәсіби білімін жетілдіруге және жаңа технологияларды меңгеруге мүмкіндік беретін компанияны таңдайды. Сондай-ақ басшылықпен ашық байланыс орнап, еңбегі әділ бағаланғанын қалайды. Ұжымдағы сыйластық пен қызметкердің бастамасына қолдау көрсету де оның жұмыс орнында тұрақтауына тікелей әсер етеді”, - дейді Жұлдыз Ыбытаева.
Жастар неге жылдам табысқа ұмтылады?
Жұмыс берушілер арасында “қазіргі жастар жауапкершіліктен қашады, аз уақыт ішінде көп ақша тапқысы келеді” деген пікір бар. Сарапшы мұның бірнеше себебі барын айтады.
“Біріншіден, әлеуметтік желіде қысқа уақыт ішінде табысқа жеткен блогерлердің, кәсіпкерлердің, SMM және жарнама мамандарының өмірі жиі көрсетіледі. Бұл жастардың кәсіби даму мен мансап жолын тым ұзақ үдеріс ретінде қабылдауына ықпал етуі мүмкін”, - дейді ол.
Екіншіден, тұрғын үй, көлік, азық-түлік пен қызмет көрсету бағасының өсуі жастарды табысы жоғары жұмыс іздеуге итермелейтінін айтады.
“Сондықтан курьерлік немесе такси қызметін таңдаған адамның амбициясы жоқ деп айтуға болмайды. Ол күнделікті табыс табу немесе жұмыс уақытын өзі басқару үшін осындай шешім қабылдауы мүмкін. Бұл тек жеңіл жолмен байығысы келуден туындамайды. Кейде адамның күнделікті қажеттілігі оған табысты қазір алуды талап етеді. Курьер немесе такси жүргізушісі жұмыс көлемін, кестесін және табысын өзі реттей алады. Қазіргі жастар үшін еркіндік те маңызды”, – деп қосты сарапшы.
Бұл үрдістің жағымды жағы да бар. Жастар кәсіпкерлікке, фрилансқа және бірнеше табыс көзін қалыптастыруға ұмтылады. Бір жұмыспен шектелмей, қосымша жобалар алып, жаңа дағдыларды меңгереді.
“Ал кері әсері – компанияларда кадр тұрақсыздығы күшейеді. Қызметкерлер бір орында ұзақ уақыт қалмағандықтан, жұмыс беруші жаңа маман іздеуге және оны қайта оқытуға мәжбүр болады. Сондықтан компаниялар ұзақмерзімді жұмыстың артықшылығын нақты көрсетуі керек. Қызметкер алты айдан немесе бір жылдан кейін қандай лауазымға өсе алады, жалақысы қандай нәтижеден кейін көбейеді, қандай білім алады – осының бәрі алдын ала түсіндірілгені жөн”, - дейді Жұлдыз Ыбытаева.
“Еңбек адамының” беделін бір жылдық науқанмен көтеру мүмкін емес
Сарапшы қоғамда жоғары лауазым әлі де табыстың басты өлшемі ретінде қабылданатынын айтады.
“Біз баланың тұсауын кескенде де “әкім бол”, “министр бол”, “бастық бол” деп тілек айтамыз. Осылайша жоғары қызметті жетістіктің ең биік өлшеміндей көрсетіп келеміз. Алайда адам міндетті түрде басшы болуы шарт емес. Электрик, механик, шебер немесе шахтер де өз ісін жетік меңгерсе, мықты маман атанып, лайықты табысқа жете алады. Сондықтан қоғамға жұмысшы мамандықтарындағы осындай адамдарды көбірек көрсетуіміз керек”, - дейді ол.
Маманның пікірінше, жұмысшы мамандығының беделін көтеру үшін олардың нақты жетістігін жүйелі түрде көрсету керек. Әлеуметтік желілерде кәсіби шеберлердің еңбек жолы, табысы, кәсіп ашу тәжірибесі және қоғамға қосқан үлесі насихатталуға тиіс.
“Жұмысшы мамандықтарын тек бір жыл көлемінде дәріптеу жеткіліксіз. 2025 жылғы бастамалар әрі қарай да жалғасуы керек. Байқаулар мен марапаттар ұйымдастырылып қана қоймай, оған қатысқан мамандарға жұмыс берушілер тарапынан нақты қолдау көрсетілуі қажет”, – дейді HR маманы.
Сарапшы жұмысшы мамандарын дәріптеу үшін байқау өткізумен шектелмей, олардың қатысуына нақты жағдай жасау қажет екенін айтады. Ол іріктеу кезеңінен өткен маманның басшылықтан қолдау таппағандықтан, жобасын қорғай алмай қалғанын мысалға келтірді.
“Бір жұмысшы байқаудың алғашқы кезеңінен өтіп, облыс орталығында жобасын қорғауы керек болды. Бірақ сол күні өндірістегі жұмысынан босай алмағандықтан, келесі кезеңге қатыспады. Мұндай жағдайда басшылық қызметкерге уақыт беріп, дайындалуына және байқауға баруына көмектесуі қажет еді. Өйткені оның жетістігі бір адамның ғана емес, өзі еңбек ететін компанияның да беделін көтереді”, - дейді ол.
Оның пікірінше, жұмысшы кәсіптерінің мәртебесін арттыруды мектептен бастау қажет.
“Оқушылар көп мамандықты біле бермейді. Көбіне ата-анасы атаған немесе айналасынан көрген кәсіпті ғана таңдайды. Сондықтан жұмысшы мамандықтары туралы тоғызыншы сыныптан бұрын түсіндіру қажет. Колледжге тек жоғары оқу орнына түсе алмағандар барады деген түсініктен де арылуымыз керек. Кәсіптік білім алған адам өндірісте тәжірибе жинап, жоғары табыс тауып, шебер немесе бригадир дәрежесіне дейін көтеріле алады. Кейін жоғары білімін де жалғастыруына мүмкіндік бар”, – дейді HR сарапшысы.
Қызметкерді жылына бір рет марапаттау жеткіліксіз
Көптеген компанияда жыл соңында үздік қызметкерлерді марапаттау дәстүрі бар. Алайда сарапшы еңбекті бағалау бір реттік іс-шара емес, корпоративтік мәдениеттің тұрақты бөлігі болуы керек деп есептейді.
Қызметкерге атқарған жұмысы үшін уақытында алғыс айту, жетістігін атап өту және нақты кері байланыс беру де оның ынтасын арттырады. Бұл міндетті түрде сыйақы немесе жалақы өсімі болмауы мүмкін.
“Қарапайым “рақметтің” өзі маңызды. Бірақ ол жалпылама мақтау емес, нақты жұмысқа берілген баға болуы керек. Мысалы, есепті мерзімінен бұрын өткізіп, жақсы талдау жасағанын атап айту қажет. Қызметкер еңбегінің еленгенін сезінгенде, компанияға тағы қандай пайда әкеле алатынын ойлай бастайды”, – дейді маман.
Оның сөзінше, бағалау жүйесі әділ әрі түсінікті болуы қажет.
“Кейде басшылыққа жиі көрінетін немесе өзін жақсы таныстыра алатын қызметкерлер марапатталады. Ал көп сөйлемей, жұмысын сапалы атқаратын мамандар назардан тыс қалады. Осыған байланысты “Үздік қызметкер”, “Үздік жас маман”, “Үздік тәлімгер” секілді аталымдардың нақты өлшемдері белгіленуі керек. Марапаттау тек жыл соңында емес, ай немесе тоқсан сайын өткізілуі мүмкін”, - дейді Жұлдыз Ыбытаева.
Әлеуметтік қолдау – қызметкерді бағалаудың бір тәсілі
Сарапшының айтуынша, қызметкерге қамқорлық жалақы мен сыйақы төлеумен шектелмеуі керек. Кейбір компаниялар баспана алуға жәрдемдеседі, балабақша ақысын, жол шығынын, дәрі-дәрмек немесе кітап сатып алуға жұмсалған қаражатты өтейді.
Мұндай қолдау қызметкердің тұрмыстық мәселесін жеңілдетіп, компанияда ұзақ жұмыс істеуіне ықпал етеді. Қызметкер ауырып немесе эмоционалдық тұрғыда қажып жүргенде оны бірден әлсіз маман ретінде бағаламай, жағдайының себебін анықтау да маңызды.
“Қызметкердің бұрынғы белсенділігі төмендесе, оны жұмыстан шығаруға асықпау керек. Неліктен тоқырап қалғанын, оған қандай көмек қажет екенін сұраған жөн. Мүмкін, психологиялық қолдау, демалыс немесе тәлімгер керек шығар. Адам өзін тек маман ретінде емес, тұлға ретінде де құрметтейтінін сезінгенде, басқа жұмыс іздеуге асықпайды”, – дейді сарапшы.
Еңбекқорлық тек адамның мінезіне байланысты емес
Маманның айтуынша, қызметкерді бірден “еңбекқор” немесе “жалқау” деп бағалау дұрыс емес. Өйткені адамның жұмысқа деген ынтасы оның жеке мінезіне ғана емес, еңбек ететін ортасына да байланысты. Оның сөзінше, қызметкерді ынталандырудың үш бағыты бар.
“Біріншісі – жалақы, KPI, бонус пен сыйақыны қамтитын материалдық ынталандыру. Екіншісі – ақылы еңбек демалысы, уақытша еңбекке жарамсыздық төлемі, сақтандыру және зейнетақы жарналары секілді әлеуметтік кепілдіктер. Үшіншісі – қызметкерге алғыс айту, еңбегін мойындау, кәсіби өсуіне мүмкіндік беру және сенім білдіру. Осы үшеуі үйлескенде ғана адам өз міндетін орындап қана қоймай, жұмысын одан әрі сапалы атқаруға ұмтылады”, – дейді HR маманы.
Айтуынша, қызметкер жалақы үшін өзіне жүктелген міндетті орындауы мүмкін. Ал жұмысты талаптан да жақсы атқаруы үшін әділ бағалау, қолдау және кәсіби қызығушылық қажет.
“Компания қызметкерден адалдықты, жауапкершілікті және әділ еңбекті талап етсе, өзі де осы құндылықтарға сай болуы керек. Екі тараптың міндеті мен жауапкершілігі тең болғанда ғана еңбекқорлық қалыптасады”, – дейді ол.
Қызметкердің ынтасын қалай арттыруға болады?
Маманның пікірінше, басшы қызметкерді көпшіліктің алдында мақтап, кемшілігін жеке сөйлескенде түсіндіруі керек. Бұл оның абыройына нұқсан келтірмей, қатесін түзетуіне мүмкіндік береді.
“Қызметкердің ұсынған бастамалары да ескерусіз қалмауға тиіс. Компания ұжымнан ұсыныс жинап, кейін олардың бірде-бірін іске асырмаса, уақыт өте адамдар пікір білдіруді тоқтатады. Сондықтан орындалмайтын ұсыныстың себебін түсіндіріп, жүзеге асыруға болатын идеяларды қолдау қажет”, - деп қосты ол.
Оның сөзінше, қызметкерлерді курстарға жіберу, жаңа жобаларға қатыстыру және қабілетіне сәйкес тапсырма беру де ынтаны арттырады.
“Тәжірибелі маманға үнемі жеңіл жұмыс беру оның кәсіби қызығушылығын төмендетуі мүмкін. Ал жаңа қызметкерді шамадан тыс күрделі тапсырмамен жүктеу кері нәтиже береді”, - дейді сарапшы.
Сондай-ақ жұмыс үдерісін ұсақ-түйегіне дейін бақылаудың орнына, қызметкерге нақты нәтиже мен жауапкершілік жүктеген дұрыс екенін жеткізді.
“Қызметкерге әр қадамын бақыламай, сенім білдіру керек. Алдымен оның міндетін және компания қандай нәтиже күтетінін нақты түсіндіреміз. Содан кейін жұмысты өз бетінше орындауға мүмкіндік береміз. Адам өзіне сеніп тұрғанын сезінгенде, сол сенімді ақтауға тырысады”, – дейді HR сарапшысы.
Еңбек нарығындағы өзгеріске екі тарап та бейімделуі керек
Қазақстанның еңбек нарығында жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы дәстүрлі қатынас өзгеріп келеді. Компания енді тек міндет қойып, нәтиже талап ететін тарап емес. Ол маманға лайықты жалақы, әлеуметтік қауіпсіздік, кәсіби даму және әділ қарым-қатынас ұсына білуі қажет.
Қызметкер де жалақы күтумен шектелмей, жауапкершілік алып, білімін жетілдіріп, өзгерістерге бейімделіп, бастама көтеруге дайын болуы керек. Сонда ғана кадр тапшылығын азайтып, “Еңбек адамы” ұғымын науқандық ұран емес, қоғамдағы нақты құндылыққа айналдыруға болады.
Әлеуметтік төлем – уақытша қолдау
HR маманы әлеуметтік төлемді қысқарту немесе одан бас тарту мәселесіне де тоқталды. Оның пікірінше, жұмысынан айырылып, қиын жағдайға тап болған адам мемлекет қолдауын сезінуі керек. Алайда мұндай көмек азаматты ұзақ уақыт бойы төлемге тәуелді етпей, қайта еңбекке араласуына жол ашуға тиіс.
“Уақытша жұмыссыз қалған азаматтарға әлеуметтік төлемнің берілуі – мемлекет тарапынан көрсетілетін маңызды қолдау. Оны қысқарту немесе мүлде бермеу керек деп, бүкіл жауапкершілікті адамға арта салуға болмайды. Дегенмен төлем алушы да оның уақытша көмек екенін түсінуі қажет. Белгілі бір кезеңнен кейін адам өз өміріне қайта жауапкершілік алып, жұмыс іздеуге кіріскені жөн”, – дейді маман.
Жұмыссыз азаматтарды сұранысқа сай даярлау қажет
Маманның пікірінше, әлеуметтік төлем жұмыспен қамту шараларымен қатар жүруі керек.
“Азаматтарға қазір қандай мамандықтар сұранысқа ие екенін түсіндіріп, қайта даярлау курстарын ұсыну қажет. Бұрын маман жетіспеген салалар бойынша дипломы болғанымен, ұзақ уақыт жұмыс істемеген азаматтар тегін оқытылып, кейін қызметке орналастырылды. Осындай тәжірибені басқа бағыттарда да қолдануға болады”, – дейді сарапшы.
Оның айтуынша, мамандығын жетілдіргісі келген адам міндетті түрде ақылы курс іздемеуі керек. Қажет білімді ашық платформалардан, кәсіби мамандардың парақшаларынан және тегін сабақтардан да алуға болады.
“Кей адамдар “оқуға қаражатым жоқ” деп дамуын тоқтатып қояды. Бірақ қазір YouTube, Google және әлеуметтік желілерде тегін ақпарат жеткілікті. Өз саласындағы мамандардан кеңес сұрап, қай бағытта даму керегін білуге болады. Ең бастысы – үйренуге деген ниет”, – дейді ол.
