Сонымен бірге, ҚТЖ-ның өзі жақсы еңбекақыға ғана емес, сонымен қатар жайлы жұмыс орнына да мүдделі ХХІ ғасырдың жаңа жұмысшы буынынақолайлы жағдайларды жасауы керек. Бұл нені білдіреді? Оған жауап беру үшін ҚТЖ төрағасының Корпоративтік даму жөніндегі орынбасары Серік Әбденовтің осы бағытта қандай шаралар қолданып жатқанын тарқатып айтып көрелік.
Ең бірінші кезекте, жас кадрларды арнайы агенттіктердегідей сүзгіден өткізу арқылы жұмысқа тарту ісін қолға алу керек. Серік Әбденов бұл бағытта бірқатар маңызды қадам жасап үлгерді. Мысалы, кадрлар жұмысын орталықтандыру үшін пилоттық жобаларды іске қосты. Яғни, жұмысқа қабылдауды объективті жүргізу үшін ҚТЖ орталық кеңсесі бұрын-соңды болмаған шаралар қабылдады. Әбденовтің өзі аймақтық кеңселердегі бос лауазымдарға үміткер жұмысшылардың түйіндемесімен жекелей танысып шықты.
Бұл нақты істе білікті мамандарды іріктеудің ашықтығы мен объективтілігін қамтамасыз етуі тиіс.
Бүгінде әрбір жас өзінің болашақ өмірін теміржолмен бүтіндей байланыстырып қарастырмайды, демек бұл оңай жұмыс емес, мұндағы физикалық және ақыл-ойдың ауыр еңбегі жауапкершілігін алуға бәрі бірдей дайын емес.
Оның үстіне жалақыға қатысты да қосымша қиындық бар. Мұндағы жалақы бәсекеге қабілеттілік тұрғысында орташа шамада. Сондықтан талантты әрі білікті жастардың басқа салаға, соның ішінде квазимемлекеттік сектормен байланысы жоқ жаққа ағылып кету қаупі де бар.
Бұл идеяның қаншалықты тиімді болатынын уақыт көрсетеді. Егер орталық кеңсенің таңдауы арқылы аймақтарға алынған жастар мықты көрсеткіштерді көрсетіп жатса, онда бұл тәжірибені бүкіл Қазақстан бойынша қолдануға болады, ал Серік Әбденов тағы бір жақсы қырынан көрініп, ол оның мансабына оң әсер етеді деп ойлаймыз.
Оның үстіне қазіргі кездегі еңбек нарығындағы жағдай жастардың жұмыс таңдауда жалақы көлемі ғана емес, сонымен қатар мамандықтың беделі де қатты қызықтыратынын көрсетіп беріп отыр. Мысалы, «жалақысы сәл жоғары, бірақ ол қызметпен қатты мақтана алмайсың» және «жалақысы сәл төмен, бірақ онымен мақтанып, алшаң басып жүруге болады». Міне, осындай таңдау туындаса, жастар осының екінші нұсқасына басымдық беріп жататыны жасырын емес. Сондықтан да компаниялар өз қызметкерлерін жарнамалап, оның беделін асыруға, оларды қоғамдық ортада көрсетіп қалуға, өз қызметкерлерін мақтан тұтатындарын және өз ұжымын қалай бағалайтындарын ашық көрсетуге тырысады.
Мысалы, Қазақстан темір жолының «ҚТЖ-ның 100 жас тұлғасы» акциясы үлкен қолдауға ие оң бастамаға айналды.
Бұл идеяның да іс жүзінде жүзеге асуына түрткі – тағы да жаңа технологиялар, еңбек қауіпсіздігі және кадрлық әлеуетті нығайту сынды мәселелерге де жауапты «ҚТЖ» ҰК » АҚ Басқарма төрағасының Корпоративтік мәселелер жөніндегі орынбасары Серік Әбденов мырза.
Байқаудың идеясы - жүзден аса білікті жас жұмысшыларды анықтау, содан кейін олардың әрі қарай дамуына қолдау, көмек көрсету. Дарынды теміржолшылар үшін пайдалы демеу ретінде МВА бағдарламасы бойынша оқуға баруға мүмкіндік алу, алдыңғы қатарлы технологиялық тақырыптар бойынша түрлі шетелдік тағылымдамалар мен форумдарға жолдаманың берілуін айтуға болады.«ҚТЖ-ға келешегі зор жас кадрларды іріктеуде кәсіби шеберлікке негізінен басымдық беріледі. Үміткерлерде көшбасшылық қасиеттер, стратегиялық ойлау қабілеті, өз мамандығы туралы білімі болуы керек», - дейді Серік Әбденов.
Айта кету керек, KТЖ компаниясында таңдау жасайтындай білікті кадрлар жетерлік, оның құрамының шамамен 36% жас кадрлардан тұрады. Ал бұл 45 мың адам деген сөз!
Осындай байқаулардан бөлек «Серік Әбденовтің жастарға ұсынатын жеңілдік қоржыны» деген бар. Оған білім гранттары, атаулы стипендиялар, тәжірибелік іссапарлар жолдамасы, жеке тұлғаның өсуіне арналған тұрақты тренингтерге билет те кіреді, әрине, оның ішіндегі өте тартымдысы - баспанамен қамтамасыз етуге дейін қарастырылған «әлеуметтік пакет».
Бір сөзбен айтқанда, болашақ теміржолшы жас буынды тарту үшін «ҚТЖ» ҰК» АҚ маңызды қадамдарға баруда. Ең бастысы, жастардың өздері де дұрыс таңдау жасап, өзіне қажетті бағытта алға ұмтылып, бұл компанияда жұмыс істеу тек бедел ғана емес, сонымен қатар үлкен жауапкершілік екенін де дұрыс түсінуі керек.
